“El talento no siempre encaja en un perfil… a veces lo redefine”

 Hoy nuevamente me llevé una decepción como administrador.

Y no es una decepción nueva, es algo que se repite constantemente: los perfiles de reclutamiento siguen siendo anticuados, rígidos, casi como si estuviéramos todavía en los años 70.

No se adaptan a los tiempos modernos.
Y lo peor es que muchas empresas siguen confiando ciegamente en ellos.

El problema no es solo el perfil en sí, sino todo lo que genera alrededor.
El reclutamiento termina limitado desde su origen, porque se construye en base a un documento que intenta definir a una persona en pocas líneas, muchas veces diseñado por alguien que no conoce los contextos reales, ni las historias, ni las capacidades que se desarrollan fuera del papel.

Se buscan personas que “encajen”, pero no personas que aporten, que cuestionen, que eleven el nivel.

Y aquí es donde quiero detenerme en algo clave.

Para muchos reclutadores, un emprendedor es alguien sin experiencia.
Así de simple. Así de equivocado.

Entonces les hago una pregunta, pero de verdad, con conciencia:
¿ustedes creen que un emprendedor no tiene experiencia?

¿No ha tenido que enfrentar incertidumbre constante?
¿No ha pasado por crisis económicas, por fracasos, por momentos donde todo depende de una decisión?
¿No ha tenido que aprender de marketing, ventas, finanzas, psicología, negociación, todo al mismo tiempo?

Un emprendedor no solo trabaja… sobrevive, se adapta y evoluciona constantemente.

Pero aun así, bajo estos sistemas, muchas veces es catalogado como “no calificable”.

Ahí es donde uno empieza a cuestionar el criterio.

Porque si midiéramos capacidades reales ,adaptabilidad, resiliencia, aprendizaje, toma de decisiones, muchos de esos perfiles descartados estarían muy por encima de quienes los evalúan.

Y aun así, seguimos usando frases como:
“no se ajusta al perfil”.

El problema no es la frase, es lo que representa.

Representa un sistema rígido, que no permite ver más allá.

Un buen reclutador no se queda en un currículum.
Un buen reclutador observa, interpreta, proyecta.

Entiende que un perfil no es una barrera, es solo una referencia inicial.
Una línea base, no un techo.

Pero hoy pareciera que solo existe quien encaja exactamente…
y no quien supera, quien complementa o quien trae algo distinto.

Y después nos preguntamos por qué muchas empresas no logran generar compromiso real con sus equipos.
Por qué hay alta rotación.
Por qué no hay identidad.

No es casualidad.

Es consecuencia directa de sistemas de selección limitados.

Y sí, también hay que decirlo: esto se ve con mucha fuerza en sistemas de reclutamiento más estructurados o públicos, donde muchas veces el proceso se vuelve automático, frío, desconectado de la realidad.

Y ahí aparece una pregunta incómoda, pero necesaria:
¿con qué criterio se está evaluando realmente a las personas?

Porque mientras desde un escritorio se descartan perfiles, afuera hay personas que están luchando todos los días por mejorar, aprendiendo constantemente, desarrollando habilidades sin parar.

Personas que no tienen un papel perfecto, pero sí una capacidad enorme.

Yo mismo pasé por eso.
En mi formación también utilicé estos sistemas. En mi tesis, incluso los apliqué.

Pero la experiencia te cambia la perspectiva.

Conocer personas, trabajar en distintos entornos, entender realidades, equivocarse, aprender… todo eso te muestra que la gestión de personas va mucho más allá de un perfil.

Autores como Daniel Goleman, con su enfoque en inteligencia emocional, o Abraham Maslow, con su visión de la motivación humana, dejan claro que las personas no pueden ser reducidas a un currículum.

Somos mucho más complejos que eso.

Por eso, seguir reclutando solo en base a perfiles rígidos no solo es limitado… es ineficiente.

Entonces, ¿qué deberíamos hacer?

Aquí es donde viene lo importante: la propuesta.

Necesitamos evolucionar.

Pasar de sistemas de encasillamiento a sistemas de desarrollo.

Algunas ideas concretas:

• Reclutar por competencias reales, no solo por historial
• Evaluar habilidades prácticas, no solo títulos
• Implementar periodos de prueba formativos, donde la persona pueda demostrar y aprender
• Diseñar perfiles flexibles, que permitan crecimiento dentro del rol
• Invertir en procesos de inducción sólidos, en vez de buscar al “candidato perfecto”

Porque la verdad es esta: el candidato perfecto no existe.
Lo que existe es el potencial.

Y ese potencial se desarrolla.

Como administrador, creo profundamente en eso.
Lo he visto. Lo he vivido.

Y también entiendo que muchas veces, desde las empresas, se guarda silencio.
Pero llega un punto donde ya no corresponde callar.

Porque esto no es solo un tema técnico.
Es un tema humano.

Es frustrante pensar en lo que siente una persona cuando le dicen que no encaja en un perfil, especialmente cuando ya pasó filtros, cuando ya fue considerada.

Ese momento genera duda, inseguridad, desgaste.

Y muchas veces, es injustificado.

Por eso hago un llamado claro.

A empresas, microempresarios y emprendedores:
ustedes están construyendo el futuro.

No repitan los errores del pasado.

Construyan organizaciones con conciencia, con criterio, con una mirada más humana y estratégica.

Empresas que entiendan que el talento no siempre encaja…
a veces redefine completamente el rol.

Y a ustedes, administradores:

Un título universitario no les da la autoridad para juzgar personas.
Eso se construye con experiencia, con aprendizaje constante, con criterio.

Lean. Fórmense. Cuestiónense.

No se queden solo con lo básico.
No se queden solo con lo que les enseñaron.

Porque el mundo cambió… y las personas también.

Y si ustedes no cambian, simplemente van a quedarse atrás.

Escribo esto porque era necesario decirlo.
Pero sobre todo, porque sé que alguien allá afuera lo necesita leer.

Porque siempre le hablo a quien busca algo más.